Le CH de Thuir obtient le label « Égalité Professionnelle » d’Afnor Certification

Sophie Barre, directrice du développement durable, des achats, de la logistique et de l’immobilier au CH Léon-Jean Grégory de Thuir.

Le Centre hospitalier de Thuir a été le premier établissement de santé en France à obtenir le label « Égalité Professionnelle » d’Afnor Certification. Racontez-nous…

Ce label, obtenu en 2018, est une fierté pour notre établissement qui mène actions à la fois concrètes et symboliques pour faciliter la vie des femmes. Notre dossier a obtenu l’unanimité des votes au sein de la Commission tripartite – représentants du patronat, du personnel, et de l’État – du ministère des affaires sociales.

Nous avons commencé à nous interroger sur cette question de l’égalité entre les femmes et les hommes en 2012. Cela passait par une prise de conscience : l’égalité hommes-femmes ne va pas de soi, même dans notre secteur de la fonction publique, qui dispose de certaines valeurs, de statuts, et qui compte 75 % de femmes dans son effectif.

J’étais alors directrice-adjointe en charge de la direction des services économiques, et notre chef d’établissement, Philippe Banyuls, a choisi de me confier cette thématique. S’agissant d’une mission transversale, qui concerne toutes les directions, il était important de prendre du recul, de ne pas en faire une problématique uniquement RH.

En 2013, j’ai été chargée d’organiser pour le 8 mars une première journée sur les droits des femmes. Pas pour offrir des roses… mais pour que l’on réfléchisse ensemble, lors de tables rondes, aux difficultés spécifiques des femmes dans le monde du travail. Cette journée annuelle s’intitule désormais « Journée en faveur de l’égalité professionnelle ».* J’ai ensuite été nommée « référente égalité » avec pour mission d’animer la réflexion et de proposer des actions. Le copil a formalisé un plan d’actions complet en 2017.

Entre vie professionnelle et vie privée, notamment autour de la grossesse… Comment le CH a-t-il su trouver sa juste place ?

C’est un sujet délicat, qui renvoie à nombre de représentations et enjeux personnels. L’objectif était de sensibiliser à la problématique des inégalités et de promouvoir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Nous ne voulions surtout pas être dans l’injonction « Faites-ci, ou ça, faites carrière… », tout simplement parce que nous ne sommes pas légitimes pour dire aux femmes ce qu’elles ont à faire. Notre point de départ fut simplement : « Que peut-on faire en tant qu’employeur ? »

D’abord, nous avons fait un bilan. Un travail colossal pour la DRH car les données du bilan social ne sont pas genrées. Désormais nous pouvons enfin obtenir un rapport de situation comparée ! Ensuite, nous avons regardé le secteur privé pour comprendre comment il s’y prenait. Mais nous ne disposons pas des mêmes leviers que le secteur privé et notre taille – moyenne pour un CH – ne permet d’établir des ratios de promotion genrés par exemple. Nous avons donc rédigé une « Charte de l’égalité » en 2015, notre feuille de route. Puis nous avons édité des plaquettes d’information sur les différents types de congés avec les droits et les incidences sur le déroulé de carrière et la retraite. Ces données étaient peu lisibles.

En 2016, nous avons accéléré nos actions en mettant sur pied un programme de mentoring, le troisième engagement de notre charte. Lors d’un speed dating, un agent – femme ou homme – qui est en questionnement sur son parcours professionnel choisit un mentor extérieur au CH qui l’aidera à formuler ses besoins et trouver des ressources.

Nous avons également structuré notre action en direction des femmes enceintes, c’était notre quatrième engagement. Souvent, elles s’arrêtent de travailler bien avant la date de leur congé maternité, même hors grossesse pathologique. Or les études nationales montrent que plus les interruptions de carrière sont longues plus elles sont préjudiciables aux déroulés de carrière des femmes.

Comment faire pour que les femmes ayant un travail pénible ou à risque puissent continuer à travailler de manière sereine jusqu’à leur congé maternité ? Nous avons un risque spécifique d’agression envers les soignants, mais tous les postes sont concernés – agents de logistique, ASH, etc. – par des postures ou manutentions pénibles par exemple.

Dès que le médecin du travail est informé de la grossesse, il propose à l’agent un rendez-vous avec les services RH, qui l’informent de la possibilité de changer temporairement de poste. Les missions ne manquent pas, quel que soit le poste d’origine, dans les services qualité, communication, formation, RH, logistique, etc. Une ASH peut être affectée à la blanchisserie et effectuer des tâches de couture, ou évaluer des produits avant de passer les marchés, un médecin peut effectuer des missions au Département d’information médicale (DIM). Toutes ces tâches ont du sens. Cela fonctionne très bien. Nous avons plusieurs sites, donc nous proposons aussi un poste plus proche du domicile de l’agent. Ce n’est ni une mesure RH pour lutter contre l’absentéisme, ni une usine à gaz… Juste une possibilité donnée à l’agent de vivre sereinement ce moment particulier de sa vie.

Face au sexisme, comment avez-vous libéré la parole ?

En 2017, avant #metoo, nous avons lancé une campagne de communication en français et catalan « Ici on n’admet pas les agressions sexistes ». C’est un affichage obligatoire dans les services, et à la demande les agents peuvent également avoir une tenue professionnelle floquée avec le slogan et le logo. Nous sommes partis du postulat que le sexisme, il y en a partout, donc chez nous aussi, et que personne n’en parle car c’est un sujet tabou, ou que la victime ne veut pas passer pour rabat-joie, ni perturber l’ambiance dans une équipe.

Donc c’est à nous, employeur, d’en parler. Non pas pour figer ou régir les relations entre les agents, mais pour pouvoir tenir compte du ressenti de chacun et pouvoir en parler. Si un agent évalue mal la nature ou la portée de ses paroles ou actes, il faut pouvoir lui dire. Si une femme ne consent pas à des propos, des comportements, des propositions, il faut qu’elle se sente libre de le dire, et soutenue. Cette campagne a été très bien accueillie, et portée notamment par les médecins, qui connaissent cette problématique durant leurs études (cf. étude de l’ISNI en octobre 2017 sur le sexisme dans les études médicales).

Nous préparons actuellement des supports écrits pour expliquer la notion de consentement, et rassurer l’agent victime de sexisme sur le fait que sa demande sera réellement entendue par l’encadrement. En parallèle, nous rédigeons un document de référence pour les cadres, et nous formerons des référents.

Notre prochaine réflexion portera sur la santé de femmes, en lien avec le service santé au travail. Des premières données que nous avons, il apparaît que les femmes sont plus souvent absentes pour raison de maladie, avec des pathologies qui génèrent des congés longue maladie plus tôt dans leur vie que les hommes. Cela interroge…

* La Sixième Journée en faveur de l’égalité professionnelle s’est déroulée le 8 novembre 2018, en présence de la directrice de cabinet du Préfet des Pyrénées-Orientales, d’Emmanuelle Quilès – PDG de Janssen France – et de Muriel Salle, historienne.

image_printImprimer l'article